日期：2013/04/09

    在現(xiàn)代企業(yè)管理中，所謂“激勵”，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設定績效標準和獎勵方式，以大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而達到員工和組織的雙贏。判定企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效性和先進性，一個重要的標志就是看其是否有效地發(fā)揮了對員工的激勵作用。
    那么，如何才能有效地進行員工激勵管理呢？
    首先，要把握激勵的基本特性。激勵是要通過滿足員工的內在需求，激發(fā)員工的內在潛能來實現(xiàn)的。激勵是基于人而又作用于人的管理工具，有其心理學和組織行為學的內在邏輯，只有掌握了其基本原理，才可能進行有效的管理。
    激勵的主要作用體現(xiàn)在以下方面：一是對當事人的激發(fā)和鼓勵，促使其加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵什么，從而也朝著相同的方向去努力；即是說，激勵具有行為強化和示范的雙重功能，有效的激勵，要使兩者的效能達到完美的結合。第二，謹慎把握激勵的導向性。所謂激勵的導向性，是指激勵措施所體現(xiàn)的政策傾向對員工行為的影響。第三，激勵要體現(xiàn)戰(zhàn)略性。成功的企業(yè)激勵，要充分體現(xiàn)其戰(zhàn)略性，無論是政策的立意還是激勵的重點都要適應企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的需要。一是激勵的時間跨度，不僅要注重短期的激勵手段，而且要合理地運用長期激勵措施。二是激勵的重點要有助于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，比如企業(yè)的戰(zhàn)略是成為一個創(chuàng)新能力強的企業(yè)，那么對技術創(chuàng)新就應給予足夠的激勵。三是要注重激勵效果的可持續(xù)性。這種持續(xù)性來自:（1）對員工和企業(yè)而言，必須是一種長期的雙贏機制；（2）有嚴格、穩(wěn)定的制度作保障；（3）激勵手段有助于員工提升激勵所鼓勵的行為能力（比如用專業(yè)培訓作激勵來鼓勵員工的技術創(chuàng)新能力）。 第四，要有效避免激勵管理的誤區(qū)。在工作中，管理者往往想方設法來激勵員工，但總感到效果不理想，甚至事與愿違。這就需要在工作中有效避免激勵管理的誤區(qū)。
    激勵強度不合理。通常表現(xiàn)為激勵不足或者激勵過度。“多勞多得”是提得多的激勵手段，但很多人并不知道“多得”的標準，比如干同樣工作的甲比乙多干了10%，應該給甲多少才能發(fā)揮激勵效果呢？實踐中要么這個標準不明確，要么只多給不超過10%的報酬。實際上，即使多給10%也只給了甲對等工作的報酬，絲毫沒有激勵的成分，其結果是甲多干工作的積極性不能激發(fā)；合理的激勵應該給甲的報酬多于10%，除了其對等工作的報酬外，還為其多付出的勞動給予了鼓勵。 

    可見，物質激勵僅僅是激勵的一個方面。激勵有一個明顯的特性，即企業(yè)用什么來激勵員工，員工就會去追逐什么。當企業(yè)強調金錢激勵的時候，員工就會注重金錢，從而變得十分功利。實際上，精神激勵、情感激勵和認可激勵同樣能發(fā)揮非常好的激勵作用，其激勵作用有時甚至比物質激勵有效期長，能激發(fā)員工的內在潛能。企業(yè)管理者要懂得以情動人、以情感人的激勵力量。三國時期孫權給周泰數(shù)傷敬酒的故事令人回味，孫權當著眾將給周泰數(shù)傷口，每數(shù)一處就敬周泰一杯酒，以顯示其不忘手下勇猛無畏、拼死相救的精神，令許褚及眾將深為有情有義的孫權所感，堅定了為明主效力的決心. 此外，對員工工作業(yè)績的及時認可，也是很好的激勵。幾乎每個員工都有其成就欲望，較高層次的員工自我價值實現(xiàn)的需要強烈，因此，管理者要不吝于對員工成績的充分認可，這往往能發(fā)揮“四兩拔千斤”的效果。
    企業(yè)通常采取千篇一律、人人類似的手法對員工采取激勵。而期望理論表明，每個人的需求、動機和對工作報償?shù)钠谕刀际遣灰粯拥?，只有滿足了員工的個體期望他們的積極性才能大限度地調動起來。這就要求管理者在管理過程中要真正下功夫，要對每個員工有比較深入的了解，然后采取針對性的管理、激勵措施，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而這也正是“人本管理”的要義所在。